Ihminen on turvallisuushakuinen olento. Uhkien tunnistaminen ja niiltä suojautuminen ovat auttaneet ihmiskuntaa selviytymään aikojen saatossa. Mitä tapahtuu työelämässä nyt? Murennammeko kestävän työelämän perustan suojautumalla? 

Työ turvana ja suojana

Työyhteisöjä on luonnehdittu miniyhteiskunniksi. Vertaus on sikäli osuva, että työyhteisöjen tarkoitus on luoda jäsenilleen hyvinvointia ja turvaa, kuten yhteiskuntienkin. Ihminen on turvallisuushakuinen, sosiaalinen olento. Liittymällä lajitoveriensa seuraan ihminen voi rakentaa yhdessä työstä sellaisen, että se takaa turvan ja hyvinvoinnin. 

Työn on tarkoitus suojata ihmistä ja ihmiskuntaa, tuottaa taloudellista, inhimillistä ja sosiaalista turvaa. Kaikin puolin ajateltuna edistää ihmiselon edellytyksiä. Työn aiheuttaman ruumiillinen ylikuormituksen ja fyysiset turvallisuusuhkien hallinnassa olemme pääosin onnistuneet hyvin, ja työ on sen suhteen entistä turvallisempaa. Nyt keskeinen turvallisuusuhka työssä on henkinen ja sosiaalinen ylikuormitus. Työelämän nopeatahtisuus ja työn kaoottisuus ovat lisääntyneet. 

Vuoden 2018 työolobarometrin mukaan kolmannes työntekijöistä työskentelee kireällä ja hektisellä aikataululla joka ikinen työpäivä. Vuoden 2019 työolotutkimuksen mukaan yli puolet palkansaajista kokee vakavan uupumuksen uhkaavan. Kuusi prosenttia palkansaajista palautuu työn rasituksista joko huonosti tai melko huonosti. Kuulosta mitättömän pieneltä luvulta, mutta tarkoittaa käytännössä yli 153 000:tta työtä tekevää ihmistä, jotka palautuvat niin kehnosti työkuormituksesta, että se syö työntekemiseen kohdistettavaa energiaa. Heikon palautumisen seurauksena sekä työ, työturvallisuus että työtä tekevä ihminen joutuvat uhatuiksi. 

Alle 40-vuotiaiden eläkeläisten määrä on kasvanut melkein 10 % kymmenessä vuodessa.

Kun uhkia työssä tuottavat asiat eivät poistu ja ylikuormitustilanne jatkuu, kehitys näkyy tilastoissa: Eriasteinen uupuminen koskettaa joka neljättä työtä tekevää. Mielenterveyteen liittyvät ongelmat aiheuttavat nykypäivänä puolet enemmän sairauspoissaoloja kuin muutama vuosi sitten, keskimäärin 17 sairauspäivää sairastunutta kohden. Mielenterveyden häiriöt ovat kivunneet tärkeimmäksi eläköitymisperusteeksi. Alle 40-vuotiaiden eläkeläisten määrä on kasvanut melkein 10 % kymmenessä vuodessa. Tähän kuluu huikea määrä rahaa. Se tuottaa paljon inhimillistä kärsimystä, joka heijastuu oireilevien ihmisten lähipiiriin ja perheisiin. 

Työ uudistuu huolestuttavaan suuntaan. Turvattomuus työssä ja työstä lisääntyy ja laajenee työpaikkojen ulkopuolelle. Esimerkiksi opetusalalla ja hoivapalveluissa työnantajien on jatkuvasti yhä vaikeampi saada töihin riittävä henkilöstö. Puskaradion soidessa toimialojen ongelmista ja uutisten kiiriessä siitä kaikelle kansalle, ihmiset huolestuvat. Kuka opettaa lapsiamme ja hoitaa hoivaa tarvitsevia, kun työvoimaa ei ole enää saatavilla. Syöksykierre on valmis, mutta katkaistavissa.

Pelkoa ja ahdistusta työpaikalla

Pelko on ihmisen luontainen vaste asioihin ja tilanteisiin, jotka aiheuttavat turvattomuutta. Pelko auttaa tunnistamaan turvallisuusuhkia ja varautumaan niihin. Turvallisuusuhkien hallinta on osoitus ihmislajin kekseliäästä varautumisesta. Hienoja työelämään liittyviä suurenluokan keksintöjä turvallisuuden parantamiseksi ovat esimerkiksi työeläkevakuutus ja työsuojelu. Ne auttavat merkittävästi hallitsemaan työhön liittyviä epävarmuuksia. 

Länsimainen ihminen elää ja tekee työtä nyt monin tavoin paremmin suojattuna ja turvattuna kuin aiemmin. Silti ihminen kokee turvattomuutta – miksi?

Yksi selitys on jatkuvasti paisuva yhteiskunnallinen kehityssuunta, joka kasvattaa valinnan mahdollisuutta, mutta myös pakkoa valita. Yhä monimutkaisempien, suurissa verkostoissa tehtävien töiden hallinta vaatii yksittäiseltä työntekijältä yhä enemmän valintoja ja niihin liittyvää päätöksentekoa. Käyttäytymistieteilijä Karen Stenner muistuttaa, että kaikilla ei ole samanlaisia edellytyksiä selviytyä monimutkaistuneessa, jatkuvia valintoja yksilöltä vaativassa maailmassa. Osa työntekijöistä kärsii ja voi pahoin. Hallinnantunteen katoamisen työstä tiedetään olevan yksi uupumusoireiston kehittymisen hälytysmerkeistä. 

Puutteellisesta työn hallinnasta kärsivä ihminen oireilee. Yksin pärjäämistä korostavassa, kilpailullisessa työelämässä oireileva ihminen jää yksin. Hänestä tulee ongelma, joka haittaa työntekoa ja aikaansaamista. 

Sosiologi Zygmunt Baumanin mukaan nykymenolle on tyypillistä se, että rakenteelliset ongelmat kaatuvat yksilön niskaan. Nykyisin vallitsevat työuupumuksen käsittelyn käytännöt toimivat erinomaisesti esimerkkinä työelämässä yhdessä tuotettujen, rakenteellisten ongelmien siirtämisestä yksilötasolla ratkaistavaksi: Ylikuumentunut ja kaoottinen työelämä hajottaa yksilön mahdollisuuden hallita työtä. Puutteellisesta työn hallinnasta kärsivä ihminen oireilee. Yksin pärjäämistä korostavassa, kilpailullisessa työelämässä oireileva ihminen jää yksin. Hänestä tulee ongelma, joka haittaa työntekoa ja aikaansaamista. 

Ajatuskin päätymisestä työpaikalla ongelmanaiheuttajan asemaan luo turvattomuutta ja aiheuttaa pelkoa. Tunteiden aiheuttamat reaktiot ovat yksilöllis-yhteisöllisiä, toisin sanoen niihin vaikuttavat sekä yksilöiden henkilökohtaiset ominaisuudet ja elämänhistoria että yhteisön omaksumat ja siellä vallitsevat tavat ja rakenteet. Kehityksen kannalta ratkaisevaa on se, miten ihmiset työpaikoilla jaksamisongelmien herättämän pelon ja turvattomuuden seurauksena toimivat.

Pelolla johdettuna vai pelon vietävänä? 

Pelolla johtamista pidetään yhtenä suomalaisten työpaikkojen suurista ongelmista. Pelkoa aiheuttavat muun muassa aggressiivinen ja uhkaava käyttäytyminen, tietojen pimittäminen, kiristäminen, muiden aikaansaamisen ja osaamisen vähättely, (mielen)terveyden ja työkyvyn kyseenalaistaminen, epäluotettavaksi leimaaminen ja valehtelu. Puhe pelolla johtamisesta harhauttaa helposti ajattelemaan, että vika on yksin johtajissa ja esimiehissä. Vastuun siirtäminen itseltä muille on keino välttää moraalista vastuuta työpaikan olosuhteista. 

Johtaminen on ennen kaikkea vuorovaikutusta, ihmisten välistä kanssakäymistä, jossa ihmiset vaikuttavat toinen toisiinsa. Johtamista on kuvattu sanattomaksi sopimuksesi, johon jokainen työyhteisön jäsen sitoutuu tavallaan ja joka neuvotellaan jatkuvasti uudelleen. Vuorovaikutukseen vaikuttavat lukemattomat tekijät.

Pelolla johtamisesta syytetyn penkille usein asetetun yritysjohdon saattaa olla vaikea hahmottaa, minkälaisia seurauksia ja kerrannaisvaikutuksia erilaisilla toimintatavoilla on työyhteisöön. Johtajat voivat toimillaan vilpittömästi tavoitella organisaation yhteistä hyvää. Keinot, joilla he hyvää tavoittelevat, saattavat kuitenkin näyttää henkilöstön näkökulmasta kyseenalaisilta. Samalla johto ja johtaminen alkaa näyttää huonolta. Henkilöstö alkaa epäröidä ja epäillä, voiko yritysjohtoon luottaa. Epäluottamus lisää turvattomuutta työpaikalla. 

Johtajat eivät voi tietää, mitä kaikkea työyhteisössä tapahtuu. Edellä kuvaamaani, pelkoa synnyttävää käytöstä voivat työyhteisössä harjoittaa muutkin kuin johtajat ja esimiehet. Suomalaiset ovat eurooppalaisen vertailututkimuksen mukaan suorastaan ”kunnostautuneet” henkisen väkivallan harjoittamisessa työpaikoilla. Suomessa työntekijöiden kokemukset työpaikkakiusaamisesta lisääntyvät samaan aikaan, kun ne muualla Euroopassa vähenevät. Suomalaisten työpaikkojen turvattomuudesta kertoo jotain se, että kaikkiaan noin 140 000 ihmistä kokee joutuvansa vuosittain suomalaisilla työpaikoilla kaltoinkohdelluksi. Turvattomuuden kokemus herättää pelon, joka saa ihmisen toimimaan eri tavoin.

Ihminen on kehityshistoriassaan syväoppinut taitoja, jotka ovat niin kutsutusti selkäytimessä. Selkäydinreaktiot ovat ihmisen evoluutiossa varhain kehittyneitä aivovasteita, jotka auttavat ihmistä selviytymään hengissä. Pelon tarkoitus on saada ihminen varautumaan turvallisuusuhkiin. Sen seurauksena ihminen valpastuu, varoo, ottaa tai väistää vastuuta, tyhmistyy tai viisastuu. 

..kädet alkavat hikoilla, hengitys käy pinnalliseksi ja tihenee, pulssi kiihtyy, ahdistaa. Aivot valmistavat ihmistä vaistomaisesti pakenemaan tai taistelemaan.

Tänäkin päivänä ihmisen kohdatessa tilanteen, asian tai ihmisen, joissa aivot tunnistavat tiedostamattomalla tasolla olevan jotakin uhkaavaa, käynnistyy ruumiillinen reaktio: kädet alkavat hikoilla, hengitys käy pinnalliseksi ja tihenee, pulssi kiihtyy, ahdistaa. Aivot valmistavat ihmistä vaistomaisesti pakenemaan tai taistelemaan. Reaktio ei tunnu mukavalta, kuluttaa energiaa ja vie ihmisen epätasapainotilaan, josta palautuminen vaatii veronsa.

Työhön sopimuksella sitoutunut ja työhön vähintään toimentulonsa turvaamiseksi sidottu ihminen ei noin vain poistu työpaikalta ja pakene. Kokemukset ovat saattaneet opettaa, että taistelustakin voi olla itselle enemmän haitallisia kuin hyödyllisiä seurauksia. Keho kuitenkin reagoi, mikä tuntuu epämiellyttävältä häiriöltä. Siitä haluaa päästä eroon. 

Ihminen alkaa vältellä ikäviä ja hankalia asioita, ihmisiä ja tilanteita työssä välttääkseen niiden aiheuttamia ikäviä tunteita ja tuntemuksia. Eräs selitys kiireen kulttuurille työpaikoilla onkin se, että ihmiset välttyvät kiireeseen vetoamalla ja siihen uppoamalla käsittelemästä hankalia ja ikäviä asioita. Tämä on varma keino vakiinnuttaa vallitseva tilanne ja kyseenalainen kehityksen suunta työpaikalla riippumatta siitä, kuinka paljon asioiden käsittely parantaisi työnteon edellytyksiä ja vähentäisi esimerkiksi stressiä. 

Evoluutio on koodannut ihmiseen myös ohjelman, joka ohjaa hakemaan välitöntä mielihyvää tuottavaa nautintoa. Mielihyvä on tarpeen turvattomalta tuntuvassa, jopa pelottavassa työelämässä. Mikä kenellekin toimii nautinnon lähteenä, riippuu muun muassa persoonallisista ominaisuuksistamme, osaamisestamme ja siitä, mitä pidämme tärkeänä. Yksi nauttii todella päästessään esille, ääneen ja vaikuttamaan riippumatta siitä, kuinka perusteellisesti hän asian tuntee. Toinen vetäytyy mielellään analysoimaan yksityiskohtia yksin ja haluaa lausua näkemyksensä vasta täyden varmuuden vallitessa. Kolmas taas nauttii saadessaan tehdä nopeita päätöksiä vaivaantumatta yhtään tiedon vähäisestä määrästä, johon päätös pohjautuu. 

Hakeudumme luonnostaan töiden äärelle ja tilanteisiin, jotka vastaavat luontaisiin taipumuksiimme, tarpeisiimme sekä tuottavat hallinnankokemuksia ja mielihyvää vältellen vastaavasti epävarmuutta ja ahdistusta tuottavia töitä ja tilanteita. Ihminen alkaa suojautua ihmisiltä, asioilta ja tilanteita, jotka tuottavat hänelle turvattomuutta. 

Koettua turvattomuutta poistamalla kestävämpää työelämäkehitystä

Ikäviä aiheita välttelevät, mielihyvähakuiset ihmiset tekevät työpaikalla jatkuvaa valintaa siitä, mihin panoksensa laittavat, mitä ja miten töitä tekevät. Paljon käytetyn, jopa hiukan kulahtaneen sanonnan mukaan se, mihin kiinnitämme huomiomme, lisääntyy. Meitä varoitetaan esimerkiksi keskittämästä jatkuvasti huomiotamme siihen, mitä puuttuu ja mikä on pielessä, koska sillä tavoin saatamme katkeroitua. Usein sanontaa näkee tulkittavan niin, että sivuuttamalla ikävät, ei-toivotut asiat ja kiinnittämällä huomio toimiviin asioihin, maailma paranee. 

Mielihyvää tuottaviin asioihin keskittyminen ei välttämättä edistä aikaansaamista. Mielihyväkeskeinen katse kääntyy helposti sisäänpäin, vaikka se kaiken järjen mukaan kannattaa työssä suunnata ulospäin, työn kokonaisuuteen ja myös organisaation ulkopuolelle. 

Tutkimus osoittaa ihmisen hyötyvän myönteisistä tunteista, koska ne vähentävät kielteisten tunteiden haitallisia kehollisia vaikutuksia stressitilanteissa, avaavat ajattelua ja havaitsemista sekä laajentavat toimintamahdollisuuksia.

Teemme työtä ennen kaikkea muille, asiakkaille ja yhteiskunnalle, joka olemme me. Siksi työpaikalla on syytä yhdessä arvioida, minkälainen tekeminen ja työn organisointi edistää parhaiten työn yhteisten tavoitteiden saavuttamista, luo meille suojaa ja turvaa. 

Tutkimus osoittaa ihmisen hyötyvän myönteisistä tunteista, koska ne vähentävät kielteisten tunteiden haitallisia kehollisia vaikutuksia stressitilanteissa, avaavat ajattelua ja havaitsemista sekä laajentavat toimintamahdollisuuksia. Toisaalta tutkimukset osoittavat ihmisen hyötyvän myös ikävien asioiden nostattamien tunteiden käsittelystä. Tunteiden käsittelyn parantaa ihmisen valmiuksia korjata toimintaympäristöä ja omia käsityksiään, mikä edistää hänen mahdollisuuksiaan selviytyä osana yhteisöään. 

Turvattomuutta aiheuttavien asioiden lakaiseminen pinnan alle ei poista niitä. Ikävät asiat tulevat työpaikalla vastaan yhä uudelleen, haittaavat työntekoa ja houkuttavat suojautumaan. Kerran niiden aiheuttamaan uhkaan havahduttuamme mielemme palaa niihin yhä uudelleen, halusimmepa tai emme. Tavalla tai toisella turvallisuutta uhkaaviksi koetuista, käsittelyä ja korjaamista huutavista asioista eroon pyristeleminen kuluttaa energiaa ja lisää hiljaista kärsimystä. Se ei edistä työn sujumista tai paranna sen enempää työn tuottavuutta kuin ihmisten hyvinvointia. Yhteisen työn tuottamien ongelmien sivuuttaminen on niistä kärsivien yksilöiden jättämistä heitteille. Seuraukset ovat laajakantoiset ja koskevat niin organisaation kilpailukykyä, suomalaisen työn tuottavuutta kuin ihmisten hyvinvointia. 

Työssä aikaansaamista ja työn yhteisiin tavoitteisiin pääsemistä estävien asioiden ja tapahtumakulkujen tunnistaminen ja niiden korjaaminen edellyttävät kokonaisuuden näkemistä ja esteiden purkamista yhdessä. Oleellinen turvallisuusratkaisujen etsimistä ohjaava kysymys työpaikoilla on, tuottaako turvattomuudesta kumpuavien asioiden käsittelytavat kestäviä, kokonaistarkastelussa ihmistä suojaavia ratkaisuja.

Minna Mattila-Aalto

Lähteet

1. Bauman, Zygmunt (2006) Liquid Fear. Polity Press.
2. Bauman, Zygmunt (2002) Notkea Moderni. Vastapaino.
3. Castel, Robert (2007) Sosiaalinen turvattomuus. Mitä on olla suojassa? Kansaneläkelaitos.
4. Joustenniemi, Kaisla & Lipponen, Krisse (2015) Resilienssi ja posttraumaattinen kasvu. SLL392015_2519.pdf (lti.fi)
5. Meretniemi, Tuomo & Tuomila, Jaana (2015) Pelolla johtaminen on perseestä. Auditorium.
6. Mattila-Aalto, Minna (2020) Työelämän uudistumisen esteet. Työyhteisön sivistys ja vastuu. Basam Books.
7. Nummenmaa, Lauri (2019) Tunnekartasto: kuinka tunteet tekevät meistä ihmisiä? Tammi.
8. Ramstedt, Elisa & Mähönen, Erno (2017) Suomen työelämä Euroopan 3. parasta. http://www.tyoelama2020.fi/files/1951/Suomen_tyoelaman_tila_2017.pdf
9. Stenner, Karen (2005) The Authoritarian Dynamic. Cambridge University Press. 
10. Sutela, Hanna & Pärnänen, Anna & Keyriläinen, Marianne (2019) Digiajan työelämä – työolotutkimuksen tuloksia 1977-2018. Tilastokeskus. https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf.
11. Työolobarometri 2018. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Työelämä 2019:51 Työolobarometri 2018 (valtioneuvosto.fi)Työolobarometri 2019 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:53 Työolobarometri 2019 (valtioneuvosto.fi)