Tilastoihin vedoten voimme väittää, että suurin osa suomalaisista pitää työtään merkityksellisenä. Vouhkaammeko työn merkityksellisyydestä siis ihan turhaan? Siitä puhe mistä puute, sanoo vanha sananlasku. Sekin näyttää työn merkityksellisyydestä puhuttaessa pitävän ihan paikkansa. Mitä työn merkityksellisyydestä oikein pitäisi ajatella?  

Työn merkityksellisyyden menestystarina 

Osallistuin jokin aika sitten Suomen suurimman työeläkevakuuttajan Keva-päiville, jossa esiteltiin Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimuksen tuloksia. Yli kolmesta tuhannesta tutkimukseen osallistuneesta julkisen alan palkansaajasta yli 90 % pitää työtään tärkeänä ja merkityksellisenä. Heistä 75 % tuntee työssään innostusta ja työn iloa. Onpa mahtava uutinen!

Vuoden 2019 työolotutkimuksen mukaan suomalaisista palkansaajista yli 60 % pitää ansiotyötä merkityksellisenä elämänsisältönä. Vuoden 2018 tilastojen mukaan 38 % palkansaajista koki olevansa innostuneita työstään. Innostuneiden määrä on keskimääräisessä tarkastelussa peräti hienoisessa kasvussa.  

Ilahtuneena voimme myös todeta, että suomalaiset organisaatiot suorastaan loistavat eurooppalaisessa vertailussa sen suhteen, kuinka hyvin työntekijät voivat soveltaa ideoita ja tehdä aloitteita työn kehittämiseksi. Peräti 73 % työllisistä kokee voivansa soveltaa omia ideoita työssään. Hyvä me!

Sillä, miten asia esitetään, on merkitystä sen suhteen, miltä asia näyttää ja kuulostaa. Harmikseni joudun toteamaan, että edellä esitetty perustuu tilastojen myönteiseen luentaan ja työelämäkehityksen positiiviseen tulkintaan. Jos et halua romuttaa mahdollista edellä lukemasi synnyttämää hyvää mieltä, ehdotan, että lopetat lukemisen nyt, niin vältyt pahoittamasta mielesi.

Työn merkityksellisyys kipukohtana

Vuoden 2019 työolotutkimuksen mukaan yli 60 % palkansaajista ei pidä omaa työtään kovinkaan tärkeänä. Tilastojen mukaan työssäkäyviä suomalaisia oli vuonna 2020 noin 2,5 miljoonaa. Jos otamme tilastotiedon vakavasti ja sovellamme sitä vallattomasti, voimme väittää, että suomalaisille työmarkkinoille osallistuu päivittäin yli miljoona ihmistä, jotka eivät pidä omaa panostaan kovin tärkeänä. 

Samaan aikaan henkilöstötuottavuus eli ihmisten kyvykkyys tehokkaaseen ja tuottavaan työhön sakkaa Suomessa pahasti. Sen arvioidaan nyt olevan noin puolet siitä, mitä se voisi parhaimmillaan olla.  Kyvykkyyden ajatellaan koostuvan ihmisen työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta ja suomalaisen työn henkilöstötuottavuuden työssä käyvien keskimääräisestä kyvykkyydestä. Henkilöstötuottavuus vaikuttaa siihen, minkälaista taloudellista tulosta saadaan aikaan ja miten ihmiset voivat.  

Kun työolojen kehitystä tarkastellaan pitkänä, yli 40 vuoden sarjana samanlaisena toistettavaa työolotutkimusta, saadaan esiin erilaisia työelämän kehityskulkuja. Tuoreimmat tulokset osoittavat muun muassa sen, että uusien ideoiden soveltaminen työssä ja aloitteiden teko on vähentynyt kuluneen viiden vuoden aikana. Julkisen alan työhyvinvointi 2020-tutkimuksen tulosten mukaan työntekijät kokevat vaikutusmahdollisuutensa työhön heikentyneen kuluneen kahden vuoden aikana. 

Mitä alempana organisaatiohierarkiassa mennään, sen heikommaksi ihmiset kokevat mahdollisuutensa vaikuttaa työhön. Tilastokeskuksen mukaan suorittavan työn tekijöistä vain joka viides kokee mahdollisuutensa hyviksi ja alimmista toimihenkilöistäkin vain joka kolmas.

Uuvuttava merkityksellisyys

Vuoden 2018 työolobarometrin mukaan kolmannes työntekijöistä työskentelee kireällä ja hektisellä aikataululla joka ikinen työpäivä. Heikkoja vaikutusmahdollisuuksia selitetäänkin kiireellä ja aikapulalla. Vaikka palkansaajilla on ilahduttava mahdollisuus soveltaa uusia ideoita ja tehdä omaan työtään koskevia aloitteita, reippaasti yli puolet palkansaajista sanoo, että siihen ei ole aikaa. 

Mitä ihminen tekee mahdollisuudella, jota ei voi hyödyntää? Seuraako mahdollisuuksista, joita ei pysty käyttämään, innostusta vai lannistusta?

Asiantuntijat varoittelevat antamasta liikaa painoarvoa elämässä työlle. Työ ainoana elämän sisältönä nimittäin altistaa työuupumukselle. Merkityksellisyyttä pitää etsiä työn ohella myös perheestä, harrastuksista ja vapaa-ajanvietosta. 

Kun työn merkityksellisyyden kokemista tarkastellaan osana ihmisen elämän kokonaisuutta, voidaan havaita, että varsinkin naiset kokevat eri elämänalueiden merkityksen yhä tärkeämpänä. Kun ihminen kokee jonkin asian tärkeäksi, hän yleensä haluaa myös panostaa siihen. Kun panostus elämän kaikilla osa-alueilla kasvaa, mitä siitä seuraa ihmiselle? 

Kiire ja paine lisääntyvät. Palautuminen ponnistelun rasituksista jää liian vähäiseksi, eikä palautumiselle jää aikaa. Vuoden 2019 työolotutkimuksen mukaan yli puolet palkansaajista kokee vakavan uupumuksen uhkaavan. Eriasteinen uupuminen koskettaa joka neljättä työtä tekevää. Tuskin voimme syyttää siitä pelkästään työtä. 

Työn merkityksellisyydestä kaukaa…

Muun muassa myötätuntoa tutkinut filosofi Frank Martela muistuttaa, että ihmisellä on ainutlaatuinen kyky tarkastella itseään ulkopuolelta, kolmannessa persoonassa sekä etsiä elämälleen ja tekemisilleen merkityksiä. Ihminen on olemukseltaan merkityksellisyyshakuinen olento. Hän haluaa toiminnalleen järjellisen perustelun tai toiminta alkaa näyttää omiin silmiin merkityksettömältä. 

Työn merkityksellisyyttä korostetaan, koska sitä pidetään oleellisena tekijänä siinä, että työ tuottaa hyvinvointia, henkistä ja taloudellista vaurautta. Jos merkityksellisyys puuttuu, ihminen ja työ voivat huonosti. 

Merkitysten etsiminen on ikään kuin istutettu meihin. Oletettavaa on, että ihminen etsii merkitystä työlle ja elämälle, vaikkei siitä puhuisikaan tai puhuttaisikaan. Silti siitä puhutaan paljon.

Filosofi Martela tiivistää tutkittuun tietoon perustuen työn olevan merkityksellistä, kun se koetaan arvokkaaksi sellaisenaan (ei vain esimerkiksi toimeentulon tai aseman hankkimisen välineenä), sen koetaan tuottavan jotain hyvää ja arvokasta sekä antavan ihmiselle mahdollisuuden toteuttaa ja ilmaista itseään. Kuulostaapa hienolta, mutta melko korkealentoiselta, jonkun korviin ehkä siltä, ettei asialla olla mitään tekemistä arkisen työn kanssa.

Puhe työn merkityksellisyydestä voi hyvinkin olla ihmiselle tyhjää kohinaa, jos hän ei pysty löytämään sille välitöntä vastinetta omasta elämästään ja kokemuksistaan. Mikäli Matti Meikäläinen kokee puheen työn merkityksellisyydestä olevan jotain sellaista, joka on liian hankalaa ja ylittää hahmotuskyvyn, on kenties helpompi olla hiljaa. Puhukoot ne, jotka paremmin tietävät ja ymmärtävät!

Työn merkityksellisyydestä puhumiseen osallistuvatkin ennen kaikkea ne, jotka osaavat ja haluavat ja joille määrittelyn valta annetaan. Puhumista korostava kulttuurimme sivuuttaa helposti ihmiset, joille toisenlaiset osallistumisen tavat ovat luontaisempia. Vai pitäisikö heidänkin altistaa itsensä puheelle työn merkityksellisyydestä? Kannattaisiko heidän kuitenkin sinnitellä mukana keskustelussa ja hampaat irvessä etsiä hienoja ja hyvänkuuloisia merkityksiä työlle, vaikka ei niihin tosissaan itse edes uskoisi? Silloin ainakin on mukana keskustelussa. 

…ja läheltä

Kun kuuntelee puhetta työpaikkojen arjessa, törmää nopeasti puheeseen turhasta työstä. Työelämä tuntuu olevan suorastaan lastattu turhalla tekemisellä: kokouksilla, raportoinneilla, kehityskeskusteluilla, kehittämispäivillä… 

Turha työ on turhaa tekijälleen. Se voi kuitenkin olla arvokasta muille: niille, jotka tarvitsevat työn lopputuloksia ja hyötyvät niistä. Tekijälle turhuus syntyy siitä, että työ ei etene, aikaansaaminen on heikkoa ja hidasta, rajallinen työaika valuu hukkaan, käsitys oman työn merkitys kokonaisuudessa jää hämärän peittoon. 

Jos emme näe jonkun muun tekemän työsuorituksen mitenkään vaikuttavan mahdollisuuksiimme selviytyä omasta työstämme, heille tai heidän työllään ei ole meille merkitystä. Se ei liikuta meitä. Silloin se on turhaa ja merkityksetöntä – minulle!

Harvemmin ihminen ryhtyy pohtimaan työpaikalla kunkin työn merkitystä tai sen arvoa yhteiskunnalle. Sosiaaliset arvostelmamme, jotka perustuvat esimerkiksi koulutustasoon tai asemaan työyhteisössä, saavat ihmisen uskomaan, että joku työ on merkityksellisempää ja arvokkaampaa kuin jokin toinen työ. Arvokkaaksi luokitellun työn on kaiken järjen perusteella oltava tärkeää. Turhaa se ei ainakaan ole. 

Historian professori Yuval Harari on asiasta eri mieltä. Hän nimittäin väittää, että maailmassa on esimerkiksi huomattavan paljon hallinnollista, byrokraattista työtä tekeviä ihmisiä, joiden työllä ei ole mitään merkitystä. Jos työ jätettäisiin tekemättä, siitä ei seuraisi mitään. Nämä ”tärkeät” ihmiset ovat työn ja kokonaisuuden kannalta turhia ja tekevät siis täysin turhaa työtä. 

Kenen tehtävä on luoda työstä merkityksellistä? 

Filosofi Edmund Hussler väittää, että ihminen hallitsee todellisuutta hallitsemalla mahdollisuuksia. Husslerin mukaan inhimillinen järki toimii niin, että se määrittää hyvää (elämää) mahdollisuuksien kautta. Asian järjelliseksi toteaminen vaatii mahdollisuutta tajuta. 

Kun ajatus käännetään vapaasti kaoottiseen, pirstaloituneeseen ja yhä laajenevissa, globaaleissa verkostoissa tehtävään työhön, kyse on ihmisen mahdollisuuksista tajuta työ järjelliseksi. Minkälaiset edellytykset työtä tekevälle ihmiselle luodaan työnsä merkityksen tajuamiseen suhteessa kokonaisuuteen ja sen tuottamiin hyötyihin? Entäpä minkälaisina hänelle avautuvat mahdollisuudet tajuta työn tekemisen järjellisyys sen suhteen, kuinka hyvin työlle asetut tavoitteet ja päämäärät ovat hänelle saavutettavissa? 

Jos kaoottinen työelämä jatkuvine keskeytyksineen ja alati muuttuvine toimintatapoineen hankaloittaa työn tekemistä ja tekee tavoitellun aikaansaamisen mahdottomaksi, lienee turha keskustella työn arvosta itselle tai muille. Mikäli ihminen ei näe mahdolliseksi tehdä työtään (hyvin) ja tuottaa sillä hyvää (elämää) itselleen tai toisille (kuten työkavereille, jonka hyvin- ja pahoinvointia ihminen pääsee ja joutuu seuraamaan läheltä), työn merkityksellisyys hajoaa.  

Psykologian tohtori Christopher Averyn mukaan työssä pitääkin lähteä siitä, että kaikille siihen osallistuvilla on käsitys, mitä ollaan tekemässä. Heidän on löydettävä työlle mielekäs tarkoitus. Ongelmia syntyy, kun työntekijät eivät tiedä, mitkä asiat, kuten prosessit, tekeminen ja tulokset ovat kenenkin vastuulla (account-ability). Avery korostaa, että ongelmien syy on kuitenkin syvemmällä: siinä, että jokainen kantaa työpaikalla vastuuta (response-ability) oppimallaan tavallaan. Opitusta riippuu, kuinka halukas ja kyvykäs kukin on ottamaan vastuun ja tuntemaan omistajuutta työhön liittyvistä asioista. Ulkoisiin asioihin ja mittareihin keskittyvässä työn johtamisessa tämä vastuun ulottuvuus usein unohtuu ja sivuutetaan. Opittu raamittaa sitä, miten ihminen työn ja itsensä työssä näkee. Raamin ulkopuolelle voi jäädä mahdollisuuksia, joihin voi tarttua, kunhan ensin tunnistaa ne. 

Työn tekemisen järjellisyys, hyvä (työ)elämä ja työn merkitykselliseksi kokeminen kietoutuvat toisiinsa. Averyn ilosanoma on se, että ihminen voi löytää työlleen innostavan merkityksen, kun hän oppii hahmottamaan vastuun ottamisen ja sen luomat mahdollisuudet työssä uusin tavoin, jotka antavat työlle merkityksen. Työn tekemiseen syntyy mieli ja järki. 

Työ ja sen merkitykset näyttävät eri paikoista ja eri ihmisille erilaisilta. Työelämän uudistumisen kannalta ydinkysymys on: kenen pitäisi auttaa ja ketä tajuamaan mahdollisuudet luoda merkityksiä työlle, ottaa ja kantaa vastuuta työstä yhdessä?

Minna Mattila-Aalto

Lähteet

1. Avery, C. (2016) The Responsibility Process: Unlocking Your Natural Ability to Live and Lead with Power. Oakland, CA: Berrett-Koehler Publishers.
2. Aura O., Ahonen G., Hussi, T.  (2015) Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala. Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Etera. https://www.ossiaura.com/uploads/1/6/5/4/16543464/henkilöstötuottavuus_ja_eurot_–_case_rakennusala.pdf
3. Hussler, E. (2006) Uudistuminen ja ihmisyys. Luentoja ja esseitä. Tutkijaliitto. 
4. Kesti M., Syväjärvi A. and Stenvall J. & Rivera M. A. (2011) Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management. International Research Journal Problems and Perspectives in Management, No 1, 2011.
5. Martela, F. (2018) Merkityksellisen työn kolme elementtiä – Filosofian Akatemia Oy
6. Mattila-Aalto, M. (2020) Työelämän uudistumisen esteet. Työyhteisön sivistys ja vastuu. Basam Books.
7. Pekkarinen L. (2021) Julkisen alan työhyvinvointi 2020. Kevan tutkimuksia 1/ 2021. Keva. julkisen-alan-tyohyvinvointi-2020-raportti.pdf (keva.fi)
8. Pessi A.P, Martela F. Paakkanen, M. (toim.) (2017) Myötätunnon mullistava voima. PS-kustannus.
9. Sutela H. & Pärnänen A. & Keyriläinen, M. (2019) Digiajan työelämä – työolotutkimuksen tuloksia 1977-2018. Tilastokeskus. ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf (stat.fi)
10. Tenkanen, T. (2018) Työuupunut tarvitsee yhteisön tuen | TEK Verkkolehti