Kissa pöydälle! – seitsemän syytä, miksi kielteisistä asioista työssä kannattaa puhua

Kielteinen työhyvinvointikokemus – sellaiseen termiin törmäsin äskettäin organisaatioiden uudistamiseen liittyen. Uumoilen, että termin keskusteluun tuoneet ihmiset tekevät työelämälle palveluksen. ”Kielteinen työhyvinvointikokemus” herättää nimittäin vähintään ihmettelyä: Mistä oikein puhutaan? Mitä se tarkoittaa, mistä se syntyy ja mistä termin käyttäminen kertoo?

1 Kehnoissa työoloissa työntekijöitä viedään kuin kuoriämpäriä

Uutisiin nousee jatkuvasti työpaikkoja ja toimialoja, joissa voidaan huonosti. Viime ajat on puhuttu ravintoloiden työvoimapulasta pandemian kurjistettua edelleen työolosuhteita toimialalla. Työntekijät ovat saaneet kyllikseen jatkuvasta venymisestä epävarmuudessa ja nollatuntisopimuksilla. Yritykset ja elinkeino ovat pulassa. Niin ovat työntekijätkin.

Ravintola-ala ei ole kurjuutensa kanssa yksin. Matalapalkkaisissa ja henkisesti vaativissa töissä esimerkiksi hoidon, hoivan ja kasvatuksen aloilla kärsitään samoista ongelmista. Vaativan koulutuksen ja kovan koulutuspanoksen lataamiseen perustuvaan asiantuntijatyöhön hakeutuneet voivat löytää itsensä yhtä lailla töistä, joissa työntekijät venyvät työolosuhteiden ehdoilla, mikäli mielivät olla mukana.

Työntekijää viedään kuin kuoriämpäriä, kunnes hän väsähtää täysin tai saa tarpeekseen ja hakeutuu muualle. Kuoriämpäriä viedään vauhdilla ja voimalla määränpäänä sianruokakaukalo. Huonoissa työoloissa ihminen on hektisessä kyydissä ja joku muu ohjaksissa. Yllä väikkyy jatkuva uhka tulla syötetyksi ”sioille”. Koska toiminnan vauhti ja suunta ovat muiden vallassa, vaihtoehtoja näyttäisi olevan kaksi: ämpäristä hyppääminen tai syödyksi tuleminen. 

2 Työhyvinvoinnista puhuminen valuu vetenä hanhen selästä

Työssä hyvinvointi on työelämän kuuma peruna. Tutkimukset osoittavat yksiselitteisesti, että työhyvinvointi vaikuttaa työn tuottavuuteen. Työssään hyvinvoivat ihmiset ovat tuotteliaita, innovatiivisia ja jaksavia. Tämä kilisee niin yrityksen, yhteiskunnan kuin työntekijän kassaan. Työhyvinvoinnin merkitys siis ymmärretään. Ymmärrys ei ainakaan vielä näy parempana hyvinvointina käytännön työssä, mikäli tilastoihin on uskominen. Niiden valossa huomattavan suuri osa suomalaisista työssä käyvistä ei voi hyvin. 

“Alle 40-vuotiaiden eläkeläisten määrä on kasvanut melkein 10 % kymmenessä vuodessa”

Eriasteinen uupuminen koskettaa joka neljättä työtä tekevää.  Työpahoinvointi näkyy työntekijöiden heikkona työhön sitoutumisena, sairauspoissaoloina ja ennenaikaisena eläköitymisenä. Digitalisaation aiheuttama teknostressi ajaa työntekijöitä ennenaikaisesti stressieläkkeelle. Mielenterveyteen liittyvät ongelmat aiheuttavat nykypäivänä puolet enemmän sairauspoissaoloja kuin muutama vuosi sitten. Alle 40-vuotiaiden eläkeläisten määrä on kasvanut melkein 10 % kymmenessä vuodessa. Tähän kuluu huikea määrä rahaa. Se tuottaa paljon inhimillistä kärsimystä, joka heijastuu oireilevien ihmisten lähipiiriin ja perheisiin. 

Työssä hyvinvointi on asia, jota on vaikea ottaa hyppysiinsä ja käsitellä. Kuuma peruna työhyvinvoinnista tulee, kun ei oikein tiedetä, miten asian kanssa tulisi menetellä. Työhyvinvointi voi pyöriä erilaisten (työ)ryhmien puheissa, pöydillä ja pöytäkirjoissa ilman, että sillä on mitään tekemistä sen kanssa, miten ihmiset työssä oikeasti voivat. Työhyvinvoinnista tulee tylsä klisee, joka mainitaan muodon vuoksi ja velvollisuudesta. Tilanne työpaikalla jämähtää. Kukaan ei tee asialle mitään, vaikka pitäisi.

3 Työhyvinvoinnin mittaaminen ei riitä 

Työhyvinvointia mitataan nykyään työpaikoilla varsin systemaattisesti, koska työnantajia velvoitetaan lain voimalla valvomaan työn terveellisyyttä ja turvallisuutta. Työhyvinvointia mitataan usein uskoen, toivoen tai vakuuttaen, että meillä on kaikki hyvin. 

Yrityksen johtoporras kuulee työntekijöiltä valitettavan usein vain sellaisia viestejä, joita sen odotetaan kuulevan. Keskijohto esittää varovaisesti työnantajan ja ylimmän johdon näkemyksen vastaisia ajatuksia. Joskus he tekevät sen ihan syystä, koska ovat nähneet, ettei se kannata. Miksi asettaa itsensä kyseenalaiseen tai huonoon valoon työnantajan tai johdon silmissä? 

Työtyytyväisyys-, työhyvinvointi-, työyhteisö- ja henkilöstökyselyjen sisältöä ja toimivuutta on tutkittu. Kyselyt tarjoavat läpileikkauskuvan vastaushetken tilanteesta työpaikalla, ei juuri muusta. Se ei kerro, minkälaisten tapahtumakulkujen valossa vastaaja tilannetta arvioi ja minkälaisiin tulevaisuudennäkymiin peilaten. Kukaan ei myöskään tiedä, minkälaisessa mielentilassa kukin on vastauksensa antanut. Sitä voidaan kyllä arvuutella, kun tiedetään työpaikan sen hetkisistä tapahtumista jotakin. Kyselyt kertovat vain vähän siitä, minkä kokemusten varassa vastaaja päätyy vastaamaan tietyllä tavalla. Ne eivät kerro mitään siitä, miten vastaaja ymmärtää asiantuntijoiden etäältä työpaikan kokemusmaailmasta esittämät, abstrakteja käsitteitä sisältämät kysymykset. Jokainen ymmärtää ne tavallaan. 

Työhyvinvointia tai työyhteisön tilaa selvitetään usein irrallaan tuottavuudesta ja tuloksellisuudesta. Usein kysely ei mitenkään erottele työhyvinvointia ja työpahoinvointia ilmentäviä asioita. Kun asiat sekoitetaan, ne kumoavat toisensa. Yhdellä ja samalla työpaikalla vallitsee monenlaisia todellisuuksia. Organisaatioissa on erilaisia toisistaan poikkeavia ja eri tavoin johdettuja työtehtäviä sekä erilaisista ihmisistä koostuvia yksikköjä ja tiimejä. Kun näkemykset pakataan tilastodataksi, analyysin tulos kertoo lähinnä erilaisten todellisuuksien keskiarvon, joka on yleensä hyvää keskitasoa. Eri kerroilla samaan kyselyyn voi vastata varsin erilainen joukko ihmisiä, koska väki työpaikalla vaihtuu. Tämä heikentää pätevää tulosten pitkittäisvertailua.

On myös muistettava, että kyselyihin vastaaminen on aina vastaajalle riski: Entäpä, jos minut tunnistetaan? Mitä tapahtuu, jos kyselyn tilannut työnantaja vaatii palveluntuottajaa näyttämään raakadatan? Kestääkö palveluntuottajan eettisyys vai puhuuko raha? Itseään suojellakseen ihminen voi jättää riskin ottamatta ja päättää laittaa vaaleanpunaiset linssit silmilleen vastaamisen ajaksi. Tämä voi kasvattaa vastaajan turvallisuuden tunnetta hetkellisesti tässä turvattomassa maailmassa. Silloin vastaaja hyötyy kyselyyn käyttämästään ajasta ja vaivasta edes jotenkin.

4 Pakko olla ”hyvä työntekijä”

Koska rahaa on helpompi mitata kuin hyvinvointia, työssä hyvinvointi voi sakata työpaikalla pitkäänkin ennen kuin siitä syntyy yritykselle ja työntekijälle kouriintuntuvia ongelmia. Kuuma peruna poksahtaa silmille viimeistään siinä vaiheessa, kun henkilöstön ”kielteiset työhyvinvointikokemuset” alkavat muuttua luvuiksi, esimerkiksi sairauslomien määriksi ja niistä koituviksi kustannuksiksi. Syyllisten metsästys alkaa: Miten tähän on päädytty? Miksi kukaan ei ole tuonut kurjaa työhyvinvointitilannetta esille aiemmin? Kuka hautaa kielteiset työhyvinvointikokemukset?

Kuoriämpärissä kyyditetty työntekijä yrittää pysyä mukana, jos arvioi sen omasta elämäntilanteestaan käsin oikeaksi tai ainoaksi vaihtoehdoksi. Suomalainen ”kulttuuri”, yhdessä ylläpitämämme ajattelu- ja toimintamallit korostavat (yksin) pärjäämistä. Avunpyytäjiä ja valittajia ei katsota hyvällä silmällä. He eivät saa työyhteisöltä tunnustusta. Kuoriämpäreistä kuuluva vikinä on vaimeaa.

Pahoinvoinnin kehä on valmis, kun ihmiset taipuvat hakemaan työyhteisöltä tunnustusta kyseenalaisin ulkoisin kriteerein, jotka eivät tue työssä hyvinvointia. Vai kuka työelämässä mukana oleva ei muka tiedä, miltä hyvän työntekijän kuuluu nykypäivänä näyttää? 

Sallikaa karrikointi: kiireinen (jatkuva kiire ja kalenteri täynnä), itseohjautuva (toimii omaehtoisesti muilta kyselemättä ja muita vaivaamatta), asiantuntija (tietää kyllä itse, mitä tekee ja miten on parasta kulloinkin toimia), joustava (siirtyy tehtävästä toiseen kuin ketterä orava ja jatkaa töitä vapaa-ajalla, jos ei työaikana kaikkea ehdi), moniosaaja (hallitsee vähän kaikkea, mutta ei kunnolla mitään), tunnistaa arvonsa (muistaa kyllä kertoa, missä on etevä ja onnistunut ja kärsii samalla huijarisyndroomasta)… Pahimmillaan työpaikalla voi heilua hyvien työntekijöiden sijaan hyvää työntekijää esittäviä, jotka ovat täysin väsähtäneitä esittämiseen ja työn tekemiseen esittämisen ehdoilla. 

5 Hiljainen pakottaminen on työelämän sivistymisen loppu

Psykologian professori Svend Brinkman nimeää ongelmaksi sen, että (työ)elämä on kovaa, mutta meidät painostetaan teeskentelemään, ettei se ole sitä. Silloinkin kun asiat ovat huonosti, meidän odotetaan sanovan asioiden olevan ”ihan hyvin” tai ”okei”. Vaikka törmäämme epäkohtiin, niitä ei ole soveliasta nimetä ja osoitella. Kun kiellämme epäkohdista puhumisen, synnyttämme illuusion, jossa epäkohtia ei ole. Epäkohdat kuitenkin ovat ja pysyvät. Niiden kohtaaminen on omiaan herättämään ihmisissä kielteisiä tunteita. Ihmisen tunne siitä, että jokin on vialla, säilyy. Koska vika ei saa ja voi olla ihmisen ulkopuolella, sen täytyy olla ihmisen sisällä. Epäkohtia tunnistavasta ihmisestä itsestään tulee vikapää. Harvempi haluaa olla sellainen.  

“Hiljainen pakottaminen on kriittisen oman ja työyhteisön arvioinnin ja sen myötä sivistymisen loppu”

Viisaat, kuten Asfa-Wossen Asserate ja Rasmus Willig puhuvat iloisuuden pakosta ja positiivisuusfasismista: kielen käänteillä ja epäkohdat sivuuttamalla pyritään luomaan ”myönteinen ilmapiiri”, jolla kontrolloidaan ihmisiä tuomaan esiin vain asioiden myönteisiä puolia. Pakottaminen ei kuitenkaan kannata, koska se on omiaan tuottamaan vastenmielisyyttä, joka vähitellen muuttuu vihaksi ja myrkyttää ilmapiirin. Hyvä aikomus tuottaa huonon lopputuloksen, jota kukaan ei halua. Huonoihin olosuhteisiin joutuneiden ihmisten taas tiedetään käyttäytyvän huonommin kuin hyviin olosuhteisiin päätyneet. Työpaikan ilmapiiri muuttuu entistä ikävämmäksi.

Hiljainen pakottaminen on kriittisen oman ja työyhteisön arvioinnin ja sen myötä sivistymisen loppu. Sivistynyttä on luoda ilmapiiri, jossa kukaan ei tunne olevansa pakotettu toistamaan työpaikan vakiintuneita toimintatapoja matelevaa mielistelyä, vaan jokaisella on vapaus ja peräti sivistyneen ihmisen velvollisuus arvioida kriittisesti toimintatapojen seurauksia sen sijaan, että seuraisi niitä sokeasti. Ja mikä arvo on lopulta sillä, että uhraamme kykymme kriittiseen ajatteluun ”kielteisten työhyvinvointikokemusten” syntymisen uhallakin tuottaaksemme välittömästi mitattavia tuloksia ja markkinoitavissa olevia tuotoksia, joilla myymme itsemme työntekijöinä ja organisaatioina työelämän markkinoilla?

Epäkohtien osoittaminen ja niistä puhuminen tulkitaan helposti positiivista asennetta korostavassa tai siihen pakottavassa ilmapiirissä ikäväksi kielteisyydeksi, epäkohtiin huomiota kiinnittävä ihminen kielteiseksi ja sellaisena ei-toivotuksi. Samalla unohtuu, että positiivisuuden korostaminen ei sinällään suojaa ihmistä negatiivisuudelta. Positiivisuutta intomielisesti korostava ja vaativa voi käyttäytyä muita kohtaan jopa huonommin kuin epäkohdista puhuva. Hän voi torjua keskustelualoitteet, muiden mielipiteet, vaientaa hyvin käynnistyneen keskustelun, halveksia muiden tapoja lähestyä ja käsitellä asioita tai itsepintaisesti ja yksin omista päämääristään käsin määräillä, miten asiat työpaikalla saavat tai eivät saa olla.

6 Kielteisiä asioita voi käsitellä positiivisesti

Meitä opetetaan puhumaan ongelmien sijaan haasteista, koska haasteita on helpompi lähestyä, eivätkä ne tunnu niin raskailta ja ylipääsemättömiltä kuin ongelmat. ”Kielteinen työhyvinvointikokemus” tuntuu pienemmältä pahalta kuin ”työpahoinvointi”, joka voi suorastaan lamaannuttaa. Samalla saatamme huomaamattamme sivuuttaa asiat, jotka tuottavat kielteisyyttä ja pahoinvointia – toimintamme seurauksia, joita olen aiemmin tekstissä kuvannut.

Sanoilla, joita käytämme tai joita jätämme käyttämättä, on merkitystä. Sanoja käyttämällä korostamme ja häivytämme asioita ja niiden piirteitä. Asserate tarjoaa mainion esimerkin työelämästä: Nykyään sanan ”alainen” käyttämistä työelämässä vältetään, koska se nostaa ikävästi esiin työpaikan valtasuhteet. Olemmekin ryhtyneet puhuttelemaan kollegoina ja työtovereina myös niitä ihmisiä, jotka työpaikan valtahierarkioissa ovat ilmiselvästi käskyvallan kohteina, ja joihin on työpaikan laillisessa valtajärjestyksessä oikeus harjoittaa direktio-oikeutta. Hyväntuulisina puhuttelemme näitä alamaisia kollegoiksi tai työtovereiksi häivyttäen samalla sen tosiasian, että toisilla on enemmän toimintavaltaa ja vapauksia kuin toisilla. 

Tutkimus viittaa siihen, että mitä heikompi on ihmisen valta-asema työpaikalla, sen huonommin hän voi. Tämä on osoitettu yli 50 vuotta jatkuneessa Whitehall-tutkimuksessa, jossa on tutkittu tuhansien brittivirkamiesten asemaa ja hyvinvointia. Mitä alemmas työpaikan valtahierarkiassa ihminen työskentelee, sen vähemmän hänellä on päätösvaltaa ja sen kehnommin hän voi. Paradoksaalisesti ihmisen kannattaisi oman hyvin voimisensa nimissä tavoitella asemaa, jossa on valtaa nokkia muita. Hmmm!

Lisäksi meitä opetetaan: älä ole pahaa vastaan. Opetuksen tulkinnasta kiistellään. Yhden tulkintahaaran mukaan kyse on ennen kaikkea pahaa vastustamattomasta elämänasenteesta. Paha on kohdattava maltilla, harkitsevasti ja rakentavasti ryhtymättä taistelemaan sitä vastaan. Sivistyksen historia osoittaa, että pahaa vastustamattomien hyvien käytöstapojen kunnioittamisen seurauksena väkivalta väheni. Vaikeiden asioiden kohtaaminen väkivallattomalla asenteella ja hyvään ulkoiseen käytökseen pyrkien on sivistänyt ihmistä. Ihminen on oppinut hillitsemään itseään niin, että muiden ja maailman kohtaaminen käy mahdolliseksi ja muuttuu entistä rakentavammaksi. 

7 Uudistaminen vaatii omahyväisyydestä irti päästämistä

Rakentava keskustelu vaatii jännitteen. Sen synnyttämiseksi tarvitaan erilainen näkemys tai eriävä mielipide. Ratkaisevaa on, miten tähän jännitteeseen suhtaudumme. Otammeko sen loukkauksena, haasteena muiden voittamiseen tähtäävään kisaan – vai mahdollisuutta oppia ja luoda yhdessä uutta, jotain entistä parempaa? 

Oikeaa ja väärää pohtivaa, eettistä ihmistä ohjaa muu kuin ”omahyväinen oikeassaolevaisuus” muistuttaa filosofi Edmund Husserl.  Omahyväisestä oikeassaolevaisuudesta taas puhuu 1800-luvun merkittävimpiin filosofeihin luettu Arthur Schopenhauer. Hänen mukaansa ihmisluontoon kuuluu perustavanlaatuinen tarve olla oikeassa. Ihminen toimii luonnostaan sinnikkään peräänantamattomasti: mikäli joku muu esittää hänen omasta ajattelustaan poikkeavan näkemyksen, hän ei ryhdy oitis tarkistamaan omia näkemyksiään, vaan ajattelee, että toinen on väärässä. 

“Vaikka ihminen ajoittain lipsahtaisikin vaikka osallistumaan eettisesti vähemmän kelvollisiin ja pahoinvointia työssä tuottaviin toimintatapoihin, joita tekstissä kuvaan, hänen omatuntonsa kolkuttaa, koska hänellä on vahva pyrkimys (yhteiseen) hyvään.”

Eettiseen toimintaan pyrkivän sivistyneen ihmisen toiminta tekee kuitenkin poikkeuksen, koska häntä ohjaa vakaumus toimia ”niin hyvin kuin mahdollista”. Eettisyyteen orientoitunut, sivistynyt ihminen pyrkii parhaaseen inhimilliseen toiminnan muotoon, johon kulloinkin kykenee. Häntä ei aja oman edun tai välittömän hyödyn tavoittelu. Vaikka ihminen ajoittain lipsahtaisikin vaikka osallistumaan eettisesti vähemmän kelvollisiin ja pahoinvointia työssä tuottaviin toimintatapoihin, joita tekstissä kuvaan, hänen omatuntonsa kolkuttaa, koska hänellä on vahva pyrkimys (yhteiseen) hyvään. Omantunnon kolkutus saa ihmisen ponnistelemaan toimiakseen entistä paremmin. Hän on halukas arvioimaan kriittisesti omaa ja työyhteisön toimintaa, minkä taas työyhteisö toiminnallaan mahdollistaa. Sivistynyt työyhteisö on valmis käsittelemään ja korjaamaan epäkohtia, jotka voivat hyvää tarkoittavuudestaan huolimatta tuottaa työpaikalle ja työelämään pahoinvointia. 

Kulttuuri on synonyymisana sivistykselle. Jotain työkulttuurista ja sen kautta sivistyksestä kertoo se, minkälaiset toimintatavat juuri sinun työpaikallasi vallitsevat. Miten teillä ”päästellään höyryjä”: asianosaisten selän takana, päin naamaa omia ”totuuksia” laukoen vai keskustelemalla välillä kiihkeästikin eri näkökannoista, mutta etsien kuitenkin maltillisen sinnikkäästi käsillä olevassa tilanteessa hyvän ja kestävän tulevaisuuden kannalta parhaita ratkaisuja? Ja miten asioita otetaan puheeksi: kunkin oman ”totuuden” ilmaisevana monologina ja ”linjapuheina”, ylivarovaisesti tai vinosti vihjaillen vai rohkeasti eri näkökantoja esittäen, kuunnellen ja yhdessä punniten? Vai jäävätkö perustavanlaatuiset asiat kokonaan käsittelemättä ja peittyvät yhdessä synnytetyn pintakuohun alle näkymättömiin ja kuulumattomiin?

Jälkikirjoitus

Mikäli omatuntoasi alkoi tätä lukiessa kolkuttaa ja tuntui siltä, että olet jotenkin kiusallisella tavalla mukana työelämän sotkuissa, voit onnitella itseäsi! Ensinnäkin eettinen ihmisyys sinussa nostaa päätään. Toiseksi: sinulla on selvästi orastavaa rohkeutta nähdä itsesi osana niitäkin (työ)elämän puolia, jotka eivät ole niin mairittelevia. Itsensä näkeminen osana ratkaisua vaativia asioita, haastaa ihmisen miettimään omaa vastuutaan, suuntautumaan kohti ratkaistavia asioita ja muita sekä etsimään ratkaisua yhdessä. Lähtökohdat uudistumiselle ovat silloin erinomaiset.

Minna Mattila-Aalto

Kirjallisuutta

• Asserate, A-W. (2005) Sivistynyt käytös. (toim. ja suom. R. Virkkunen). Helsinki: Ajatus-kirjat. 
• Brinkman, S. (2016) Pysy lujana. Elämä ilman self-helpiä. (Suom. H. Eskelinen) Helsinki: Tammi.
• Husserl, E. (1954, 1989 [2006]) Uudistuminen ja ihmisyys. Luentoja ja esseitä. toim. S. Heinämaa, suom. T. Miettinen, S. Pulkkinen & J. Taipale)Helsinki: Tutkijaliitto. 
• Mattila-Aalto, M. (2020) Työelämän uudistumisen esteet. Työyhteisön sivistys ja vastuu. Helsinki: BasamBooks.
• Nussbaum, M. C. (2011) Talouskasvua tärkeämpää. Miksi demokratia tarvitsee humanistista sivistystä? Helsinki: Gaudeamus. 2011. 
• Schopenhauer, A. (1831 [2005]) Taito olla ja pysyä oikeassa. (Suom. ja jälkisana Eristiikka ja filosofia J. Tuusvuori). Tampere: Eurooppalaisen filosofian seura ry.