fbpx

Tiina Brandt

Laiska työkaveri – vaiettu ilmiö

Laiska työkaveri – vaiettu ilmiö

Kokous alkaa ja joku ehdottaa, että tehtäisiin joku uusi innostava asia. Kaikki innostuvat ja kannattavat ideaa. Ehdotuksia satelee ideaan liittyen ja kaikki puhkuvat intoa, että mitä kaikenlaisia mahdollisuuksia se tuo mukanaan. Sitten kysytään, että kuka on mukana toteuttamassa. Innostus katkeaa kuin veitsellä leikaten. Alkaa kiirepuheet. Huh mikä kiire tulikaan, vaikka kokouksessa on ollut löysääkin aikaa istuskella ja jutella niitä näitä. Mutta nyt se loppui ja kiire alkoi. Ihmiset alkavat listata töitään, uupumustaan ja väsymystään ja aika pian idea on kuopattu tai sitten muutama poloinen ottaa alistuneesti vastuun äsken vielä niin säkenöivän innostavasta ideasta.

Mitä laiskuuden takana piilee?

  • Epävarmuus – huono työitseluottamus johtaa vastuun välttelyyn, ei uskalleta kun pelätään epäonnistumista
  • Opittua – Mikromanagerointi johtaa passiivisuuteen ja opitut tavat tulevat mukana uudenlaiseenkin työkulttuuriin
  • Ego – ”Minä olen niin korkealla hierarkiassa, että minun ei kuulu tehdä kuin tietyntasoista työtä”
  • Laiskuus eli laiskuus, eli ihminen vain on niin mukavuudenhaluinen, että ylimääräisen ponnistelun välttäminen menee jopa vastuiden, työkaveruuden ja ystävyyden ohi. Ollaan kyllä teoriassa empaattisia esimerkiksi silloin kun tiedetään, että työkaveri on pulassa työkuormansa kanssa, mutta käytäntöön asti empatia ei ulotu. 

Mihin se johtaa?

🡪 Huonoon työkaveruuteen. Vaikka ihminen olisi kuinka mukava ja kiva tahansa, mutta ei tee omaa osuuttaan niin se vähentää myös muunlaista ystävyyttä. Palvelukset alkavat loppua toiseltakin puolelta.

🡪 Työyhteisön innostuminen hiipuu, ei kannata esittää ideoita, kun tietää, että idean toteuttaminen vaatii voimia kivireen vetämiseen.

🡪 Työyhteisöstä tulee kiirekilpailun ylläpitäjiä, parhaimmat kilpailijat esittävät kiirettä joka solullaan, juoksennellessaan ja sähläillessään ympäriinsä (saamatta välttämättä mitään aikaan)

Mitä sille voi tehdä?

  • Epävarmuus -> Epävarmuutta voi vähentää, itsetuntoa nostaa ja antamalla vapautta ja selkeitä tavoitteita. Tiedän tapauksia, joissa hyvä esimies on saanut nostettua työntekijöiden itsetuntoa niin, että passiivisesta antitoimijasta on tullut superluokan energiabuusteri. 
  • Opittua -> Opituissa tapauksissa uusi organisaatiokulttuuri alkaa pikkuhiljaa vaikuttaa ja ihmisistä tulee aktiivisia toimijoita
  • Ego -> Ikean tapauksessa ego-ongelma on ratkaistu arvoissa, määrittelemällä yhdeksi arvoksi sen, että kaikki työ on arvokasta. Pääjohtaja on välillä ruokalassa tai myymälässä töissä esimerkkiä näyttämässä. Niin arvokkaana tämän arvon ylläpitäminen Ikealla nähdään. 
  • Laiskuus -> Laiskuus perusominaisuutena – en usko että sille voi mitään tehdä, jos taustalla ei ole muita tekijöitä. Määritellä itsenäiset työtehtävät ja tavoitteet sekä maksaa palkkaa näiden mukaisesti – kokemus oikeudenmukaisuudesta on työyhteisöissä tärkeä. 

Itseohjautuvissa organisaatioissa esimiehet voivat olla epävarmoja, voivatko he puuttua ns. töiden välttelyyn. Jos eivät puutu, työnjako ei ole toiminut oikeudenmukaisesti ja ennen pitkää aktiivisetkin laiskistuvat. Ongelmahan nousee esille vain, kun tehdään yhdessä työtä, jos jokainen hoitaa vaan omaa työtään niin työkaverin laiskottelusta ei joudu itse kärsimään.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Enter your keyword